BusinessPartner bij Organisatieverandering

Organisatieverandering: het moet anders, beter, sneller, efficiënter. Maar hoe?

Je gaat brainstormen, modellen ontwikkelen, plannen schrijven, draagvlak creëren. Maar… Stranden mooie plannen in de hectiek van alledag? Ben je zelf enthousiast, maar krijg je de medewerkers niet mee? Heb je alles geprobeerd, bereik je de doelstelling niet en raak je gefrustreerd?     

Als ervaren veranderkundige kan ik je helpen om motivatie bij medewerkers te verhogen, efficiënter en effectiever te werken en gewenste veranderingen te realiseren. Door middel van training en coaching of met tijdelijke ondersteuning als transitiebegeleider, interim of projectleider.

Op deze website vind je

  • gratis artikelen ter inspiratie en tips om organisatieveranderingen aan te pakken,
  • interessante boeken en filmpjes over organisatieontwikkeling en communicatie
  • informatie over mijn dienstverlening op maat en trainingen en trajecten.

Kijk eens rond! En neem gerust contact met mij op als je nog vragen hebt.
 

Gerline Douwes combineert soepelheid met standvastigheid. Denkt mee over concrete oplossingen, heeft oog voor belangen, gaat mee op het juiste moment.

Lees meer referenties

 

Meest recente artikelen:


 

Organiseren met gezond verstand

Absurde situaties die het gevolg zijn van ondoordacht beleid, een overdaad aan regels, onvoldoende afstemming, gebrek aan gezond verstand. Social media stikt ervan. Het is een dankbaar onderwerp voor menig televisieprogramma. Soms is de realiteit gekker dan de satire die erover wordt gemaakt.Boek Rijnland

Langzamerhand lijken deze absurde situaties een natuurverschijnsel te worden, onontkoombaar, niets aan te doen. Bureaucratie verminderen? Dan gaan we nieuwe regels en nieuw beleid bedenken. Risico’s? Liefst zo min mogelijk, dus hup nieuwe regels erbij. Afstemmingsproblemen: we gaan het beleid aanpassen, meer woorden, meer papier, meer voorschriften, protocollen. En eind van het liedje is dat niemand overzicht heeft en de samenhang volledig verdwijnt.

Kan het anders? Natuurlijk wel! Maar de vraag is, hoe?

In het boek ‘De hark voorbij, de wortels van Rijnlands denken, organiseren en werken’ schetst Harold Janssen het denken over organisaties in historisch perspectief en neemt de culturele invloeden daarin mee. In het industriële tijdperk had de scheiding tussen denken en doen nog vele efficiency voordelen, terwijl deze in onze huidige kenniseconomie vaak niet meer functioneel is. Janssen maakt helder wat de verschillen zijn tussen Angelsaksisch en Rijnlands denken.

Het boek is een pleidooi voor het toepassen van Rijnlandse organisatieprincipes, te beginnen met organisaties op te heffen en daarvoor in de plaats werkgemeenschappen te creëren. Een werkgemeenschap is een samenwerkingsverband van mensen die op elkaar willen bouwen om een gezamenlijk doel te bereiken. Besturing en uitvoering liggen in dezelfde hand, iedereen kan in beginsel elke beslissing nemen en zoekt daarbij naar deskundigheid en visie van anderen die daarvoor nodig zijn.

Interessant? Mijn visie op dit boek lees je hier –> 

 


 

Weg met de elite?! Niet alleen in de politiek, ook in organisaties

“Vitamine A-andacht, dat werkt altijd!”, zelfverzekerd kijkt de sollicitant mij aan. In het sollicitatiegesprek voor de functie van manager heeft zij een casus voorgelegd gekregen met de vraag, hoe krijg je lastige medewerkers op het juiste spoor.  In gedachten zie ik voor me hoe ze een potje opendraait, een vitaminepilletje in de mond van de medewerker werpt en klaar is Kees. Ik word niet echt warm van zo’n antwoord. Het klinkt instrumenteel, arrogant en afstandelijk.

LeaderHoe groot is de afstand tussen medewerkers en management? Weet de manager eigenlijk wel wat zijn medewerker doet? Wat houdt de medewerker bezig? Waar ligt ie wakker van? Waar droomt ie van? Niet van een pilletje vitamine A-andacht, denk ik.

Medewerkers ervaren al jaren dat hun werk onder druk staat. Ze moeten steeds efficiënter werken (lees: meer presteren in minder uren), banen gaan verloren, salarissen stijgen amper of niet, arbeidsvoorwaarden verslechteren, de organisatie waar ze werken wordt groter en anoniemer.

Managers vergaderen eindeloos met vaak onzichtbaar resultaat voor medewerkers. En is er wel resultaat, dan is dat meestal niet zo gunstig voor medewerkers (zoveelste reorganisatie die extra tijd kost, terwijl het reguliere werk ook gewoon door moet gaan). Ondertussen blijven de salarissen van de top stijgen (volgens de media).

Die afstand tussen medewerkers en managers is de afgelopen jaren bij veel organisaties steeds groter geworden. Hoe kun je als manager nu deze afstand juist verkleinen? Lees het hier –>

 


 

Wees een koning, geen knecht

“Ik heb het wel een beetje gehad met Maarten, maar ik vind het zo zielig”, verzucht ik over een  ingewikkelde casus, waar ik samen met de manager mee bezig ben. Verbaasd kijkt hij mij aan, “nou, dan moet ie wel heel erg zielig zijn, als jij dat zegt”.

Klopt, meestal ben ik nogal zakelijk en ga uit van het adagium dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken. Maar vaak is de praktijk complexer en weerbarstiger, heb je te maken met tegenstrijdige belangen en loopt het zakelijke en persoonlijke door elkaar heen.

stockfresh_475893_golden-crown_sizexsDat wringt soms en levert dilemma’s op. Bijvoorbeeld: als leidinggevende wil ik

  • een sterke leider zijn en voorop lopen, maar ook medewerkers betrekken en rekening houden met hun wensen, ideeën, capaciteiten. Dus voorop lopen en koers bepalen, maar ook er naast om te coachen en achteraan om te ondersteunen en te controleren.
  • een heel duidelijke visie hebben, liefst samengevat in 1 zin of maximaal een half A4tje, maar ook een genuanceerde mening over de complexiteit van de organisatie, de dienstverlening, de medewerkers, de vakinhoud, de klanten en de wereld.
  • alles zelf goed kunnen doen (anders kun je geen leiding geven toch?) terwijl de praktijk van alledag is, dat je voor veel zaken geen of te weinig tijd kan maken.
  • aardig en vriendelijk zijn voor iedereen en goed contact opbouwen met mijn medewerkers. Maar mijn functie is ook, dat ik zakelijke besluiten moet kunnen nemen en deze meedelen aan medewerkers. En met die zakelijke en soms vervelende besluiten kwets ik mensen en vinden ze me niet meer aardig.
  • boven mijn mensen staan om het geheel/het proces te kunnen overzien en toch ook weer onderdeel zijn van en één zijn met mijn team, omdat samenwerken toch ook essentieel is om samen dingen te bereiken.

Lees verder hoe je nu met deze dilemma’s om kan gaan.

 


 

Top-down veranderen: operatie geslaagd, patiënt overleden


Deze week las ik een artikel op Linkedin over de zeven fasen van organisatieverandering. Met stijgende verbazing. We plannen een organisatieverandering en rollen die dan uit in de organisatie en klaar is Kees. Uit de discussie onder het artikel bleek dat ik niet de enige was die zich verbaasde. Gelukkig maar.

Hoe mensen denken over organisatieverandering…

Nog steeds denken veel mensen (medewerkers, management) dat

  • veranderingen in een organisatie top-down aangestuurd moeten worden. De top verzint de verandering, stelt het plan op en laat het plan uitvoeren. Natuurlijk met de benodigde prestatie-indicatoren en meetbare resultaten.
  • een heldere, duidelijke en richtinggevende visie nodig is, zodat medewerkers precies weten waar ze aan toe zijn. Dan pas kunnen ze veranderen. Mensen willen immers zo min mogelijk onzekerheden.
  • er een methode is die overal passend is: one solution fits all. Die ene oplossing of methode is het antwoord op al uw problemen en werkt in alle organisaties. En er is veel te kiezen: Lean, zelfsturende teams, Agile, High Performance,*…
  • je veel nadruk moet leggen op de noodzaak van de verandering. Immers, als mensen een doembeeld wordt voorgeschoteld als ze niet meebewegen, ja, dan gaan ze wel veranderen.
  • het management en de staf het beste weten hoe de verandering eruit moet zien en hoe die tot stand moet komen. Immers zij worden ervoor betaald om ideeën te hebben, strategieën te bedenken, toch? 

Waarom werken deze ideëen niet (meer)? 

Lees verder in dit artikel –>

 


 

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On Linkedin

Gratis eboek

autorespond


Bonus: maandelijks gratis inspiratie om gewenste veranderingen te realiseren in jouw organisatie.
Geen spam, eenvoudig afmelden
Mijn Artikelen